Иднината на човечките ресурси во е-трговијата: Увид од наградуваниот чешки HR

Поврзување на човечки ресурси и е-трговија

🎤 Петра, ти работела во HR во различни индустрии. Кои уникатни предизвици ги гледате во човечките ресурси во е-трговијата во споредба со потрадиционалните сектори?

Е-трговијата е средина со исклучително брза динамика – она што е валидно денес може да биде застарено утре. Токму оваа брзина и постојана потреба за иновација го става HR во улога не само на оперативен туку првенствено стратешки партнер. Веќе долго време постои недостиг на таленти на пазарот, не само во ИТ или дигитален маркетинг, туку и во други специјализирани улоги кои ги бара е-трговијата. Способноста да се одговори брзо е одлучувачка – оној кој успева флексибилно да ги адаптира процесите на вработување, да работи со податоци и навистина да ги разбере мотивите на кандидатите, добива предност.

Во споредба со традиционалните сектори, јас исто така гледам различен тип на грешки кои ги прават компаниите. Поради притисокот врз перформансите и растот, тие често го потценуваат долгорочното влијание на брендирањето на работодавачот, отсуството на структурирано регрутирање или недоследна комуникација на вредностите на кандидатите и внатрешно. Во помал пазар, како што е чешкиот, овие грешки се исто така многу видливи – и нивното влијание врз репутацијата може да биде значително и долготрајно.

Во е-трговијата, вообичаено е компаниите да се соочат со значителни флуктуации во побарувачката, обично за време на периоди како што се Црн петок, Божиќ или за време на специјални кампањи. Ова поставува барања за брзо скалирање на тимот, често во краткорочен режим на соработка. Во е-трговијата, треба да управувате со растот на тимот и контракцијата – брзо, но без губење на квалитетот. На пример, пополнување на 800 магацински работни места во рок од 4 месеци до Божиќ, и така натаму.

Во е-трговијата, управувањето со сè преку броеви – продажба, конверзии, маргини – е стандард. Човечките ресурси во оваа средина мора да зборуваат на истиот јазик и да бидат на иста бранова должина како и остатокот од компанијата. Треба да го разбере бизнисот и да го согледа клиентот.

Талентите погодни за е-трговија (особено во области како што се IT, UX, SEO, PPC, аналитика) можат да работат од било кое место – и многу често добиваат понуди од странство. Ова го зголемува конкурентниот притисок врз платите, придобивките и начинот на управување со тимовите. Аргументите како “ние нудиме стабилна чешка компанија” повеќе не работат со кандидатите – вие се натпреварувате со компании од Берлин, Лондон или Лисабон. Во ова, јас дефинитивно гледам драматична промена во последните 3 години.

🎤 Компаниите за електронска трговија често треба брзо да ги прошират тимовите за време на фазите на раст. Кои стратегии ги сметате за најефикасни за одржување на корпоративната култура и квалитетно регрутирање во овие периоди?

За време на периодите на раст, сè се забрзува – очекувања за перформанси, регрутирање и адаптација на нови луѓе. Ако компанијата не сака нејзината култура да се “разреди” со овој раст, таа мора да биде исклучително конзистентна во тоа кој е, за што се залага и како го комуницира ова – не само надворешно, туку особено внатрешно.

Основниот предуслов е да бидеме јасни за тоа каква компанија сме, кои се нашите вредности, што очекуваме и каде се движиме. Но ова не може да биде само внатрешен документ или страница на веб-страница. Вредностите мора да бидат видливи во секојдневното функционирање – во тоа како луѓето донесуваат одлуки, како раководството зборува, што се толерира, а што, напротив, не е прифатливо. Најголемото влијание доаѓа кога овие принципи навистина се живеени од страна на извршниот директор и врвниот менаџмент – ако тие не водат со пример, било која иницијатива за човечки ресурси губи значење.

Во човечките ресурси, ова конкретно значи дека регрутирањето ги почитува и ги отсликува овие вредности. На пример, ако компанијата се грижи за задоволството на клиентите, тогаш тоа мора да биде очигледно во пристапот кон кандидатите – тоа е, јас го мерам нивното задоволство, им давам повратни информации, работам со коментари и активно барам начини за подобрување на нивното искуство. Во некои компании, имам специфични KPI поставени за задоволство на кандидатите, и ако некој во HR постојано не успева да ги исполни, тоа значи дека тој не е вистинската личност за тимот.

Во фазата на раст, улогата на средниот менаџмент како носители на културата често се потценува. Извршниот директор може да води со пример, но ако вредностите не се прифатат на ниво на тимски лидери и менаџери, културата ќе се распадне во поголем размер.

Самото регрутирање не е ракетна наука, но бара подготовка. Квалитетното вработување е комбинација од добро поставени процеси и свесна комуникација – од рекламирање преку процесот на селекција до вработување. Во фазата на проширување, сметам дека е корисно да се планира вработување не само реактивно, туку според предвидливите податоци – раст на конверзиите, клиентската база, итн.

🎤 Како квалитетниот HR може да придонесе за успехот на компанијата за електронска трговија во конкурентна дигитална средина?

HR во е-трговијата не е само за регрутирање на специјалисти, туку и за создавање на тимови кои ќе бидат во можност да растат и да одговорат на брзите промени на пазарот, што е од клучно значење во оваа средина. Ефективниот пристап на човечки ресурси мора да биде поврзан со целокупната стратегија на компанијата и да разбере како точно може да го поддржи бизнисот и позитивно да влијае врз PnL.

1. Поврзаност со бизнисот: Основниот столб на успешните HR во е-трговијата е длабокото разбирање на бизнисот, што значи не само знаење на производот, туку и структурата на приходите и трошоците. Ако HR ги разбира овие аспекти, може подобро да ја постави политиката на платите, бенефициите и прецизните параметри за вработување. На пример, поставувањето на плати и бонус структури врз основа на перформансите на компанијата гарантира дека клучните вработени се мотивирани да постигнат поставените цели. Човечките ресурси придонесуваат за одржување на буџетот и спречуваат преоптоварување на финансиите на компанијата, заштедувајќи не само трошоци туку и време.
2. Квалитетно регрутирање и селекција на таленти: Високата конкуренција на пазарот на таленти, особено во е-трговијата, значи дека HR не само што мора да одговори брзо, туку и ефективно да ги идентификува соодветните кандидати. На пример, персонализираните понуди за придобивки и балансираната мотивација врз основа на индивидуалните потреби на вработените можат значително да ги подобрат шансите за прифаќање на понудите за работа и да ја намалат стапката на неуспешно регрутирање.
3. Проактивно решавање на проблеми во тимот: HR во е-трговијата не е само за регрутирање, туку и за долгорочна тимска грижа. Проактивно следење на задоволството на вработените, брзо решавање на конфликти, обезбедување на обука и развој им помага на компаниите да ги спречат проблемите кои можат да настанат со брз раст. Редовната евалуација на перформансите и задоволството на работниците преку повратни информации и мерења помага да се елиминираат потенцијалните проблеми дури и пред тие да влијаат на перформансите на компанијата.
4. Флексибилност и прилагодување на промените: Во е-трговијата, работите се менуваат многу брзо. HR треба да биде во можност флексибилно да одговори на промените во стратегијата на компанијата или пазарните услови. Ова вклучува флексибилност во начинот на работа (на пример, хибриден модел), кој им овозможува на компаниите да се прилагодат на моменталните потреби на вработените, додека ги оптимизираат трошоците.
5. HR како податоци и аналитички партнер: HR треба да се гради врз цврсти податоци и анализи. Следењето на промет на вработените, анализирањето на причините за заминувањата, бенчмаркмерните плати и следењето на перформансите на тимот придонесуваат за процесите на донесување одлуки кои имаат директно влијание врз резултатите на компанијата. Кога HR е во можност да ги идентификува слабостите пред тие да станат проблем, тоа и заштедува на компанијата не само пари, туку и важни човечки ресурси.
6. Автоматизација и ВИ: Автоматизацијата и ВИ можат значително да го рационализираат вработувањето и другите процеси на човечки ресурси во е-трговијата. На пример, ВИ алатките можат автоматски да ги сортираат CV-ата, да избираат кандидати според дефинирани критериуми или да генерираат персонализирани одговори на често поставувани прашања. Ова штеди време и ги намалува трошоците. Благодарение на податоците, специјалистите за човечки ресурси можат подобро да го предвидат успехот на кандидатот и да го оптимизираат процесот на вработување. Автоматизираните системи исто така помагаат да се одржи конзистентност во донесувањето на одлуки и да се осигура дека избраните кандидати се вклопуваат во корпоративната култура.

Не само со поддршка на растот и стабилноста на компанијата, туку и со активно подобрување на корпоративната култура и стратешкото донесување на одлуки, HR станува вистински бизнис партнер, а не само функција за поддршка. Квалитетниот HR може да го поддржи успехот на е-трговијата со фокусирање на специфични мерки кои се директно поврзани со перформансите на компанијата и нејзините цели.

Трендови и иновации во човечките ресурси

🎤 Како вештачката интелигенција ги менува практиките за вработување, особено во дигиталниот маркетинг и е-трговијата?

Важно е да се сфати каде ВИ ќе донесе најголема корист – без разлика дали станува збор за автоматизација на рутински задачи, подобрување на анализата на податоци или забрзување на комуникацијата со апликантите. Ако ги користиме неговите способности каде што навистина има смисла, можеме значително да ја зголемиме ефикасноста и квалитетот на целиот процес на регрутирање без губење на човечкиот аспект, кој е клучен за регрутирањето. И не само во регрутирањето, туку генерално во HR, каде што дефинитивно има нешто да се елиминира.

🎤 Дали постојат некакви алатки или пристапи кои ги сметате за особено корисни?

Пристапи:

• Она што не го мерите, не успевате.
• Без податоци нема одлуки.
• Ако сакате промени, почнете со себе.
• Културата е она што го правиме кога никој не гледа.
• Ајде да градиме тимови, а не да пополнуваме позиции.
• HR не треба да гледа, туку да најде.

Алатки:

• Excel/Google Таблици
• Асана
• Поим
• ChatGPT
• Гама
• Канва
• Разбој
• ATS и HRIS системи
• Слаб
• Заеднички дискови и фолдери

🎤 Кои се најголемите промени во регрутирање на таленти за дигитален маркетинг и е-трговија кои ги забележавте во последниве години? Како компаниите најдобро можат да се подготват за овие промени?

Во последниве години, имаше фундаментални промени во регрутирањето на таленти за дигитален маркетинг и е-трговија. Главните фактори се забрзувањето на целиот процес и притисокот врз квалитетот. Кандидатите денес не сакаат да чекаат одговор. Ако не одговориме во рок од два дена, тие одат на друго место. Пристапот мора да биде персонализиран, понудата јасна, а пристапот за време на интервјуто пријателски и професионален. Во исто време, специјализацијата се повеќе се адресира – претходно баравме општ продавач, денес тоа е специјалист за автоматизација на е-пошта, експерт за платени социјални услуги, или аналитичар кој го совладува GA4. Секој од овие кандидати има јасна идеја за нивната вредност на пазарот и што очекува од компанијата.

Друга промена е тоа што талентите во оваа област често ги менуваат проектите, компаниите и клиентите. Работењето за странски компании е вообичаено, бидејќи квалитетните кандидати имаат многу добар англиски јазик и не се плашат од овој предизвик. Сложеноста на позициите, исто така, значително се зголеми – на пример, PPC специјалист кој претходно се справувал со сите аспекти на оваа област, сега мора да биде специјалист во одредена насока. Компаниите мора да се подготват за овие промени, што значи брз одговор, фокусирање на специфични вештини и персонализиран пристап за привлекување и задржување на квалитетни таленти.

Компаниите исто така можат да се подготват за овие промени преку стажантски програми, стажирање или соработка со училишта, каде што можат да започнат да развиваат млади таленти од почетокот на нивната кариера. Друг клучен чекор е да се создаде база на податоци за внатрешни проекти каде младите луѓе можат да се вклучат и да се здобијат со практично искуство. Исто така е важно да се понудат флексибилни работни аранжмани или можност за далечинска соработка. Многу кандидати денес бараат работа која им овозможува балансирана работа и личен живот, а флексибилноста во работните услови често е клучна за нив. Во исто време, кандидатот може да ги задржи своите лични клиенти, од кои можеби не сака да се откаже.

🎤 На вашиот профил се појавува мотото “#sharingiscaring“. Како ја применувате оваа филозофија кога градите HR тимови во брзо менување на дигиталната средина?

Верувам во моќта на прирачници, контролни листи, заеднички дискови и редовни тимски состаноци фокусирани на споделување на информации. Исто така, инспирираните сесии се корисни, како што сугерира името, фокусирани на инспирација и најдобри практики. Во тимовите каде што редовно споделувавме искуства и систематски креиравме вики и прирачници, ние секогаш бевме поефикасни и успешни.

Споделувањето на успесите е клучно – ако водите тим, вашиот успех зависи од квалитетот на тимот и вашата способност да работите со неговите силни страни. Но споделувањето не е само за позитивни работи. Редовно дискутиравме што нè вознемирува во тимот и што не сакаме да правиме. Заедно баравме начини да ги отстраниме овие проблеми и во 90% од случаите успеавме.

Практични пристапи и стратегии

🎤 Спомнувате дека уживате во “измислување интелигентни решенија без буџет”. Можете ли да споделите пример за креативна, евтина иницијатива за човечки ресурси која донесе значајни резултати за компанија за електронска трговија?

Се сеќавам на неколку ситуации кои, во контекст на дадената компанија, заштедија време и пари и долгорочно не спасија од понатамошни непотребни трошоци.

✔️ HRIS – Во компанијата, ние немавме буџет за HRIS систем, така што компанијата не го користеше долго време. Немавме податоци за вработените, што ја отежна работата на администрацијата за човечки ресурси и финансискиот оддел. Создав софистициран Excel кој го содржеше она што повеќето HRIS системи го прават, така што ние ги имавме сите податоци на располагање и можевме да работиме со нив. Ова ни овозможи да измериме и оцениме различни метрики, како што се флуктуација, просечна возраст, трендови на употреба на празници, раст на платите со текот на времето, и да го планираме буџетот и финансиите. Го поврзавме Excel со сметководствениот весник. Она што претходно беше хаотично, сега работи со еден или два клика и заштеди десетици минути административна работа.

✔️ HRIS 2 – Во рамките на компанијата, имавме стабилен HRIS од кој не беше можно да се генерираат извештаи. Ако сакавме да имаме еден комплексен извештај за четири различни работи во рамките на еден графикон, тоа не беше можно. Ќе мораме да комбинираме неколку различни Excel табели, што ќе трае непотребно долго. Знаевме дека ќе преминеме на друг систем, но моравме интензивно да работиме за човечки ресурси околу 4 месеци. Создав Excel со претходно подготвени колони и вредности, како и известување за човечки ресурси, менаџери и финансиски директори. Извештаите беа поделени по регрутатор, неделно, со различни гледишта ако е потребно. Кога повикувате кандидат, првенствено избирате помеѓу Да и Не во поединечни колони, и на крајот, беше јасно дали кандидатот продолжува понатаму или не. Во ретроспектива, знаевме зошто (не) функционираше, и регрутирањето конечно беше под лупа. Историски гледано, ние ги немавме овие податоци воопшто, и никој не работеше со нив. Имавме сценарио за повик напишано за табелата и регрутирањето, со што дури и новодојденец во тимот може да се справи.

✔️ Заеднички диск – Под PFC, создав заеднички диск каде што секоја компанија може да најде сè што и треба за човечки ресурси. Од договори, шаблони за известување, пазарни истражувања и прирачници до снимена внатрешна обука. Кога помладиот HR се приклучува на компанијата, со помош на погонот, тие добиваат квалитетна основа врз која лесно можат да градат.

✔️ Линкови и скриени страници наместо прилози – Како дел од регрутирањето, сакавме да им обезбедиме на кандидатите нешто екстра. Но, кога датотеките се испраќаат, пораките често паѓаат во спам, или понекогаш заборавме да додадеме прилог (за жал, не беше можно да се додаде прилог по дифолт на ATS шаблонот). Така дојде идејата да го користиме она што веќе го имаме, а тоа е нашата веб-страница. На веб-сајтот создадов неиндексирани страници кои беа достапни само преку линк и ги пополнив со содржина за кандидатите. Имаше делови како што се: како да напишеш CV, каде да се едуцираш, препораки од нашите внатрешни луѓе и многу други. Беше многу успешно, не чинеше ништо, и го искористивме она што веќе го имавме на располагање. Ние го направивме истото за време на приклучувањето – немавме посебна алатка за приклучување. Повторно направивме страница каде договорите беа достапни за проучување, видео за компанијата, информации за првиот ден, итн. На овој начин, ние се ослободивме од голем број на администрација поврзана со создавање на PDF распоред за индивидуални новодојденци.

Општо земено, верувам дека кога личноста нема буџет, тоа често ја принудува да размислува покреативно.

🎤 Донесувањето одлуки управувани со податоци е клучно и во е-трговијата и во модерните човечки ресурси. Како препорачувате поврзување на овие два света за подобри резултати?

Многу! Не можам да замислам квалитетни стратешки чекори во HR без никакви податоци и работа со нив. Едуцирајте се во податоците, разговарајте редовно со бизнисот, размислувайте за трошоците и инвестициите. Поврзаноста е за дискусија, слушање, емпатија, но исто така и познавање на термини и метрики.

🎤 Можете ли да споделите конкретна студија на случај од вашата пракса каде што вашиот пристап за човечки ресурси значително помогна на проектот за е-трговија да го надмине предизвикот?

Конкретно огромно достигнување не ми доаѓа на ум, но можам да споменам случај од компанија која имаше АТС, но ужасно лошо поставени процеси и известување. Тоа беше сложено, и покрај тоа, компанијата беше спремна да го смени својот ATS, така што немаше капацитет да промени ништо. Но ние моравме да регрутираме десетици луѓе секоја недела и имавме амбиција сè да се управува со податоци. Затоа создав претходно дефиниран Excel кој овозможи лесно следење на клучните метрики како што се брзина на одговор, квалитет на повикот, причини за одбивање, просечно време на кандидатот во постапката за селекција, флуктуација и многу други. Овој Excel овозможи детално следење и евалуација на регрутаторот врз основа на специфични метрики, а не субјективни чувства, и ова ни обезбеди точни и мерливи резултати.

Благодарение на добрата структура на табелата, беше можно да се внесат податоци во новиот ATS, така што не пропуштивме историски податоци на кои тимот работеше долго време. Размислував за тоа како подоцна ќе ги користиме податоците и да се осигураме дека нема да ги изгубиме при преминот на нов систем.

Друг случај каде што работев со податоци беше комбинација од внатрешни истражувања за задоволство и метрики како перформанси, флуктуации и стапка на промоција. Оваа комбинација ни овозможи брзо да идентификуваме силни и послаби тимови, но исто така ни помогна да откриеме потенцијални проблеми со (не)квалитетните менаџери и да одговориме на време за да ги подобриме перформансите на целиот тим.

Третиот предизвик беше заштедата на трошоците. Благодарение на податоците кои ги имавме на располагање долгорочни и следење на трошоците со текот на времето, по неколку повторувања и анализи на различни податоци, откривме дека наместо да отпуштаме неколку луѓе во компанијата, можеме да најдеме заштеди на друго место. Овој процес ни овозможи да идентификуваме области каде што би можеле поефикасно да ги распределиме ресурсите без намалување на трошоците за персонал. Важно е дека овие мерки не влијаеле на долгорочните перформанси, квалитетот на работата или задоволството на тимот. Клучот за успех беше комбинација на податоци, детално познавање на компанијата и нејзината стратегија и блиска соработка со менаџерите. Оваа интеграција на податоците во процесот на донесување на одлуки ни овозможи да донесеме информирана одлука и да постигнеме заштеди без негативно влијание врз целокупната ефикасност на компанијата.

Гледајќи во иднината

🎤 Како мислите дека иднината на човечките ресурси во е-трговијата и дигиталниот маркетинг ќе изгледа во наредните години? Кои трендови треба да ги следат компаниите?

Иднината на човечките ресурси во е-трговијата првенствено ќе биде под влијание на вештачката интелигенција, анализата на податоци и автоматизацијата. Комбинацијата на маркетинг, човечки ресурси и производ ја гледам како клуч за градење на стабилен и квалитетен HR кој проактивно придонесува за успехот на компанијата.

Важноста на меките вештини, како што се креативноста и способноста за брзо прилагодување на промените, лидерството, способноста за комуникација од далечина итн., исто така ќе се зголеми. Се очекува дека хибридниот модел на работа ќе остане доминантен и компаниите ќе инвестираат повеќе во алатки за далечинска соработка и обука.

Трендови и што нè чека со доаѓањето на помладите генерации:

• Побрзо и поавтоматизирано регрутирање
• Елиминирање на операциите и администрацијата благодарение на технологиите
• Време за луѓето и нивниот индивидуален развој
• Фокусирајте се на искуството на вработените
• Употреба на податоци и анализи за предвидување на трендот
• Акцент на меките вештини

За успех во наредните години, ќе биде од суштинско значење за компаниите во е-трговијата да ги поврзат технолошките иновации со човечкиот фактор. Само тогаш ќе биде можно да се создаде ефективна, агилна и атрактивна средина за талентирани професионалци кои ќе придонесат за растот на компанијата.

Последно прашање

🎤 Каков совет би им дал на сопствениците и менаџерите на компании за електронска трговија кои сакаат да изградат вистински конкурентни и иновативни тимови? Кој е вашиот рецепт за одличен HR кој го поддржува растот на дигиталниот бизнис?

За сопствениците и менаџерите на компании за електронска трговија кои сакаат да изградат вистински конкурентни и иновативни тимови, би ги советувал да започнат со себе и да дадат позитивен пример за луѓето во нивната компанија. Важно е да се отфрли егото и да се изградат успешни тимови. Да сака да расте преку луѓето и да може да слуша.

Клучно е да се инвестира во луѓето и да се создаде средина каде што тие можат постојано да се развиваат и да донесат вредност на компанијата. Ова значи обезбедување на вработените можности за учење, поддршка на креативноста и иновациите и осигурување дека тие се чувствуваат дел од поголема цел. Исто така е важно да се пристапи кон работата флексибилно – да се понудат опции за далечинска работа и да се прилагодат на потребите на индивидуалните членови на тимот.

А рецептот за одличен HR? Знајте какви HR ми требаат во мојата компанија денес, но исто така и за една, две или пет години, и систематски го следете тоа. Бидете нејзина поддршка и партнер.