Магнет за таленти за е-трговија: Наградуваниот регрутатор споделува победнички стратегии

Зденка Крејчикова, наградена за регрутатор на годината 2018, е искусен професионалец во регрутирање на таленти чии методи даваат резултати дури и во динамичниот свет на е-трговијата. Во моментов, таа работи како менаџер за таленти во Taste, помагајќи им на компаниите да ги најдат вистинските дигитални професионалци – од програмери на е-продавници до специјалисти за онлајн маркетинг.

Со 7 години искуство во вработувањето, таа е специјализирана за идентификување на таленти над просек во технологијата и дигиталната средина. Од јануари 2021 година, таа работи како независен консултант за вработување за компании во секторот на е-трговијата, помагајќи им да привлечат врвни таленти во високо конкурентниот пазар.

За време на нејзиното време во Seznam.cz и CN Group CZ, таа се здоби со вредно искуство во градењето на тимови за дигитални проекти и платформи. Нејзиниот пристап кон регрутирањето, врз основа на квалитет, а не на квантитет, е особено релевантен за секторот на е-трговијата, каде што вистинските луѓе можат драматично да влијаат на растот на бизнисот.

Седнавме со Зденка за да разговараме за уникатните предизвици за регрутирање на дигитални таленти во конкурентен пејзаж. Еве ги клучните увиди кои секој лидер на е-трговија треба да ги знае за градење на победнички тимови.

🎤 Како регрутатор на годината 2018 и искусен ловец на таленти, вие имате големо искуство во оваа област. Можете ли да откриете како ги гледате спецификите на регрутирање на таленти за секторот за е-трговија во споредба со другите индустрии?

Регрутирање за секторот за електронска трговија е:

• Побрзо, пофлексибилно и покреативно
• бара познавање на дигиталните полиња и животната средина
• Кандидатите често очекуваат автентичност и силен бренд на работодавачот
• вообичаено е позициите да не се пополнети од HR, туку од вработување на менаџери преку нивниот LinkedIn

Гледам голема предност во тоа што талентите кои ги барам се следливи, првенствено на LinkedIn. И ако можам да ги возбудам за компанијата, тоа зависи само од мене. Како јас го правам тоа, ќе научите во следните прашања.

🎤 Еднаш споменавте дека правилно поставеното регрутирање води до добивање на 5 добри CV наместо 100 просечни. Кои се најголемите грешки кои компаниите ги прават при поставувањето на процесите на вработување?

Најголемата грешка е генерално формулираниот оглас за работа. Компанијата треба да ги “открие своите картички” колку што е можно повеќе во рекламата, да покаже автентичност, тимот, канцелариите и главно искрено да ја опише содржината на работата. Совршено е во ред ако таквиот стил на работа или тим не одговара на некого – ние не ги сакаме токму тие луѓе.

Ако кандидатот веќе проценува додека ја чита рекламата дека позицијата не го интересира, тоа ни заштедува време со проверка и одбивање. Секое одбивање, дури и најдобро пренесеното, сепак е одбивање. Рекрутерите треба да пишуваат реклами така што тие ја префрлаат одговорноста на кандидатот – за да можат мирно да одлучат дали сакаат да работат во компанијата. Ова штеди време на сите вклучени. За жал, многу компании сè уште не го разбираат ова, па кандидатите аплицираат за позиции за кои не се заинтересирани – бидејќи поради општата реклама, тие немаат идеја што навистина ги чека на работа.

🎤 Мислам дека е доста тешко да се напише навистина добар и креативен оглас за работа. Како конкретно пристапувате кон пишувањето на огласи за работа за технички и маркетинг позиции во е-трговијата за да привлечете вистински таленти додека ги одвраќате несоодветните кандидати?

Кандидатите мора да видат фотографии од тимот, идеално исто така и видео од канцеларијата или средината каде што ќе работат. Ние радо го претставуваме менаџерот исто така – што можат да направат, што имаат напишано и што го делат. Секогаш споменуваме технологии, типови на проекти, образовни можности и флексибилност – како се справуваме со домашната канцеларија и присуството.

Важно е да се знае што не прави подобри од конкуренцијата и да се наведе тоа во рекламата. Внатрешно, ние исто така треба да знаеме каде имаме резерви и да работиме на постепено елиминирање на нив.

🎤 Во денешно време, “брендирање на работодавачот” често се дискутира. Каква улога играат културата на компанијата и брендот на работодавачот во привлекувањето на таленти според вас, и кои стратегии за брендирање на работодавачот би ги препорачале на малите и средните е-продавници?

Колку е попозната компанијата и посилна корпоративната култура, толку полесно е да се пристапи до квалитетни таленти. Знаете што продавате и зошто кандидатите треба да ви се придружат. Секоја компанија треба да има нешто автентично – нивното “зошто”. Зошто луѓето работат за вас. Компаниите треба да го знаат нивниот EVP (предлог за вредност на вработените) и да изградат комуникација за вработување според него.

🎤 Во вашата работа, често ја спомнувате важноста на програмите за препораки не само во рамките на компанијата, туку и надвор од неа. Можете ли да опишете како една компанија за електронска трговија може ефективно да постави програма за препораки и да ја користи својата онлајн заедница за стекнување на таленти?

Многу компании денес имаат добро поставена внатрешна програма за препораки, но неколку се занимаваат со надворешни. Фрилансерите често работат во маркетингот – тие имаат клиенти, но не се врзани за ниту една компанија. Дури и ако сакаат да препорачаат некој од нивниот круг, тие немаат на кого да му препорачат.

Им нудам на овие луѓе конференциски билет за Restart – според нивниот избор. Хонораристите плаќаат за образование од сопствениот џеб, така што оваа понуда обично е атрактивна за нив. И јас доаѓам до талентите порано од конкуренцијата – токму кога тие размислуваат за промена.

🎤 Како конкретно ги користите контактите добиени при проверката на референците? Дали имате некакви совети за регрутаторите во е-трговијата, каде што тие често се среќаваат со кандидати кои работат во глобални онлајн компании?

Референците се одлична можност за мене да ги заинтересирам фасцинантните луѓе до кои инаку не би дофатил. Ние ги верифицираме главно за повисоки позиции – тимски лидери, менаџери или сопственици на компании.

Важно е да се остави добар прв впечаток за време на разговорот и да се постават значајни прашања. По секој повик, му праќам на лицето барање за LinkedIn конекција заедно со благодарност. И ако оваа личност е во моите очи, ги потсетувам во рок од 14 дена со конкретна понуда. Благодарение на овој пристап, ние ги добивме најдобрите кандидати.

🎤 Како што еднаш ми кажа, присуството на мрежни настани е клучно, според вас. Како да препознаете кои настани се вредни за вашето време, и кои ги сметате за најефективни за пронаоѓање на дигитални таленти и како оптимално да ги искористите?

Најдобро е кога компанијата организира свои настани – средби, работилници или конференции кои привлекуваат луѓе од индустријата. Регрутаторите можат да учествуваат во било кој настан каде што се концентрираат луѓе од целниот сегмент. И благодарение на апликациите за настани, денес е лесно да се идентификува на кого сакате да му пристапите и да организирате состанок веднаш.

🎤 Еднаш споменавте дека одржувањето на врски е фундаментално за вас, и јас целосно се согласувам. Мислам дека ова важи и за професионалниот и за личниот живот. Во променливата средина на е-трговијата, важно е да се одржуваат врски со талентите. Кои дигитални алатки и стратегии ги користите за да одржите контакт со професионалци за онлајн трговија, дури и кога во моментов не пополните работни места?

За мене, градењето на личен бренд е клучно. Благодарение на тоа, вие не исчезнувате од поглед. Добро е постојано да се изразувате на одредена тема за луѓето да знаат кој сте, со што се справувате, кои се вашите вредности и за што се залагате. И кога тогаш барате, тие знаат точно зошто да се поврзат со вас.

🎤 Во регрутирањето, често се дискутира дали е подобро да се биде специјалист во одредена област или генералист. Какво е вашето мислење за ова прашање од гледна точка на ефективното регрутирање на таленти? Како пристапувате кон пронаоѓањето на такви “хибридни” професионалци, или како ги потврдувате нивните надлежности?

За мене, подобро е да бидам специјалист во одредена област, но исто така да имам општ преглед. Секој треба да ги развие своите силни страни – само тогаш тие можат да бидат навистина исклучителни. И како да се најдат таленти? Тие се видливи, слушливи, активни, дури и без да бараат работа.

🎤 Какви трендови во регрутирање на таленти ги гледате во моментов и како мислите дека ова поле ќе се развие во наредните години? Како може онлајн продавниците да користат нови технологии (ВИ, автоматизација) кога се бараат вистинските луѓе?

ВИ ќе биде насекаде. Рекрутерите треба да се фокусираат на она што ВИ не може да се справи – градење на врски, автентичност, емпатија. И главно да научат не само да регрутираат таленти, туку и да ги задржат. Управувањето со таленти не е само за регрутирање, туку за долгорочна работа со луѓе и искористување на нивните силни страни.

🎤 Конечно, работите со компании кои се обидуваат да ги добијат најдобрите таленти во брзо развиениот свет на е-трговијата. Ако треба да резимирате сè што дискутиравме – од брендирање на работодавачот, преку програми за препораки до одржување на односи – која е таа клучна карактеристика или пристап што ги разликува успешните компании за е-трговија кои привлекуваат дигитални таленти како магнет од оние кои се уште се борат со куп просечни резимеа?

Компаниите каде што менаџерите за вработување привлекуваат таленти се успешни. Ако компанијата може да задржи личност со личен бренд која е почитувана и луѓето им веруваат, тоа е огромна победа. И ако целиот менаџмент е таков – експерти кои можат да зборуваат за својата работа јавно (на мрежи, во подкасти, на настани) – тогаш таквата компанија е навистина магнет за таленти.

Благодарам ти, Зденка, за споделувањето на овие вредни увиди за регрутирање на таленти за е-трговија.