5 тајни за стекнување на таленти кои всушност работат во 2025 година (не она што другите го прават)

Стратегија 1: Почнете со јадрото – вашиот бренд на работодавачот

Привлекувањето на врвни таленти започнува многу пред огласот за работа. Започнува со тоа како вашата компанија ги прави луѓето да се чувствуваат. Дали чувствуваат јасност, енергија, цел или само уште една беж можност за работа?

Неодамна работевме со бугарска финтек компанија која сакаше да донесе нови луѓе, но привлече погрешни. Нивните огласи за вработување беа исполирани, но безживотни, исполнети со фрази како “динамична средина” и “конкурентна плата”. Звучи познато?

Така, ние го отстранивме корпоративниот пух и пишувавме како вистински луѓе. Нема повеќе “динамична средина” или “брз тим”. Наместо тоа, ние опишавме како е типичната недела. Како се споделуваат повратните информации. Исто така, разговаравме за неизговорените правила кои треба да се следат. Дури и она што може да полуди некој во првиот месец. И погодете што? Престанавме да ги привлекуваме сите и почнавме да ги привлекуваме вистинските. Луѓе кои кликнале со културата дури и пред да влезат во вратата.

Носење: Добрата реклама за работа зборува за квалификации. Одличен ја рефлектира вашата култура. Најдобрите? Тие ги тераат луѓето да се замислат себеси во вашиот тим.

Брзи чекори:

• Ревизија на вашите моментални работни описи за корпоративен жаргон
• Интервјуирајте 3 сегашни вработени за нивното вистинско секојдневно искуство
• Препиши еден оглас за работа користејќи ги нивните вистински зборови и приказни

Стратегија 2: Користете приказни, а не само наслови на работни места

Една од најиновативните стратегии за стекнување на таленти кои ги тестиравме е раскажувањето приказни во процесот на вработување. Оваа стратегија не се потпира на маркетинг модни зборови или изведени сведочења, туку на искрени, добро структурирани наративи кои автентично го отсликуваат вистинското искуство на работењето во вашата компанија.

Зошто раскажување приказни? Затоа што нашите мозоци се поврзани за тоа. Добро раскажаната приказна активира емпатија, меморија и имагинација – работи кои рекламата за работа едноставно не може да ги направи. Ефективното раскажување приказни обично вклучува:

• Јасен протагонист (вработен, тимски водач, кандидат).
• Релативен предизвик (навигација, прерастување во нова улога, управување со промени).
• Специфични моменти и детали кои сликаат слика (“Секој четврток правиме тимски ручек и некој секогаш носи домашна бугарска баница”).
• Резолуција или увид (“Тогаш знаев дека ова е моето место”).

Ние го ставивме ова во акција за логистичка компанија која вработува магацински персонал. Наместо да ги туркаме сувите огласи, ние создадовме серија на кратки социјални постови од гледна точка на сегашните членови на тимот. Наместо да користиме филтри или блескав дизајн, ние едноставно ги користевме сопствените зборови на членовите на тимот за да ја опишеме типичната промена, што ги изненади во работата и што ги мотивираше да останат.

Резултатот? Ангажманот двојно се зголеми. Апликациите се зголемиле. Но, уште поважно, вистинскиот вид на кандидати дојдоа – луѓе кои веќе се чувствуваа усогласени со компанијата пред првиот ден.

Луѓето не аплицираат затоа што ја разбираат работата. Тие се применуваат затоа што се замислуваат себеси во вашата приказна.

Шаблон за рамка на приказната:

1. Карактер: “Запознајте се со Сара, нашиот главен развивач…”
2. Предизвик: “Кога таа се приклучи, нашата база на кодови беше хаос…”
3. Патување: “Еве како изгледа нејзиниот типичен вторник…”
4. Резолуција: “Шест месеци подоцна, таа вели…”

Стратегија 3: Ревизија и развивање на искуството на кандидатот

Ова не може да се преговара. Ако губите кандидати на половина пат од процесот на вработување, тоа не е проблем со цевководот. Тоа е проблем со искуството на кандидатот.

Искуството на кандидатот не е само за тоа дали интервјуто било “добро”. Тоа е целото патување од првиот впечаток за вашиот бренд до конечната одлука. Секој клик, секоја неодговорена порака, секое одложување испраќа порака за тоа кој сте како работодавец.

Целосна листа за ревизија на искуството на кандидатот:

Проток на апликацијата: Колку е интуитивно? Колку време трае? Може ли да се направи на мобилен телефон?

Комуникација: Дали сте транспарентни за следните чекори? Дали кандидатите чекаат денови без ажурирања?

Тон на гласот: Дали вашите пораки се човечки и почитувани, или роботски и шаблонски?

Повратна информација: Дали го давате? Навремено? Внимателно? Или воопшто не?

Затворање: Дали луѓето остануваат духови, или си заминуваат со јасност, дури и ако е не?

Најдобрите таленти не избираат компании само врз основа на платата. Тие избираат врз основа на тоа како биле третирани уште пред да ја добијат работата.

Не ви требаат модерни алатки за да го подобрате ова. Она што ви треба е јасност, брзина и топлина. Ревизија на искуството како патување. Оди како кандидат. Потоа го исечете она што не помага, и поправете го она што не е во ред.

Носење: Бидејќи секоја допирна точка е точка на доверба. А довербата е вистинската валута на големото вработување.

Стратегија 4: Допрете до пасивен талент (без спам)

Знаете ли што повеќе не функционира? Испраќање ладни InMail со “возбудлива можност во брзо растечки тим”. Ние го тестиравме. Дури и А/Б го тестиравме . Не слетува.

Што работи подобро? Градење на микро-заедници. Ние му помогнавме на еден клиент да организира “Open House” настани за студенти и кариерни префрлувачи – целосно офлајн. Резултатот? Тие пополниле две помлади улоги пред да ги постават.

Зошто ова функционира? Бидејќи пасивните кандидати не гледаат, тие слушаат. Тие го скенираат пазарот за сигнал кој се чувствува поинаку. Кога создавате простори со низок притисок и висока доверба – настани, Slack групи, АМА, кампус сесии – им давате шанса на талентите да се поврзат со вашиот бренд без да се чувствуваат прогонувани. Тогаш почнуваат врските. Тогаш љубопитноста се претвора во акција.

Докажани стратегии за пасивни таленти:

• Индустриски појадок ( месечно, максимум 15-20 луѓе)
• Работилници базирани на вештини (учат нешто вредно, без презентација)
• Алумни мрежи (повторно поврзување со поранешни вработени и нивните мрежи)
• Менторски програми (дајте пред да добиете)

Носење: Иновативните стратегии за стекнување на таленти често значат промена на начинот на размислување од лов во хостирање. Не бркајте таленти. Создавајте простори каде што природно се собира.

Стратегија 5: Вработување за идниот потенцијал, а не само за минатото искуство

Во индустриите како е-трговија и технологија, вештините кои ви требаа минатата година ретко се оние кои ќе го поместат вашиот бизнис напред утре. Затоа една од најдобрите стратегии за стекнување на таленти денес е префрлување од вработување врз основа на акредитации до вработување врз основа на способноста.

Да, искуството е важно. Но начинот на размислување за раст, прилагодливоста и инстинктот за соработка често се повеќе важни. Ова е особено важно кога се бараат поединци кои не само што ја исполнуваат позицијата, туку и напредуваат заедно со неа.

Ние го виделе ова од прва рака. Во еден од нашите процеси на вработување, ние направивме интервју во симулационен стил, поканувајќи ги кандидатите да решат вистинско бизнис сценарио заедно со тимот. Немаше трик прашања. Само предизвик блиску до улогата, направен во соработка.

Што се истакна? Еден кандидат не ги даде “вистинските” одговори, но таа постави внимателни, остри прашања, ги покани другите во дискусијата и ја подигна енергијата во собата. Тоа е тој кој ја доби работата. Денес, таа е водач на тимот.

Како всушност да вработите за потенцијал

Погледнете надвор од CV-то. Скенирајте за модели на учење, а не само достигнувања.

Поставувајте прашања кои го истражуваат донесувањето на одлуки, а не само минатите резултати.

Користете симулации или задачи базирани на случај наместо теоретски интервјуа.

Вклучете го тимот во процесот на вработување, не само за проценка, туку и за набљудување на хемијата и комуникацијата.

На крајот од денот, најиновативните стратегии за стекнување на таленти ја комбинираат структурата со доверба. Сè уште ви треба јасност за барањата на улогата, но методите можат да се развијат ако кандидатите се подготвени за иднина.

Носење: Потенцијалот е тешко да се измери, но лесно да се препознае – ако создадете вистински простор за да се појави.

Крајната линија: Што всушност работи во 2025 година

Еве го вашиот акционен план:

✅ Брендирајте се како човек, а не како брошура.

✅ Користете приказни. Насловот на работата не е твоја јадица. Искуството е.

✅ Ревидирајте патувањето на кандидатот и отстранете недоразбирање.

✅ Инвестирајте во простори, а не само во реклами.

✅ Вработете со срце. Барајте луѓе кои се отпорни на иднината.

И дозволете ми да го кажам ова јасно: Не треба да бидете огромна компанија со огромен тим за човечки ресурси за да го направите ова правилно. Она што ви треба е јасност, намера и храброст да бидете искрени во тоа како ја претставувате вашата компанија.

Клучни изводи за вашето следно вработување

Овие пет стратегии работат затоа што ги третираат кандидатите како луѓе. Почнете со еден пристап, тестирајте го 30 дена и измерите што се менува.

Компаниите кои го совладуваат автентичното стекнување на таленти не само што пополнуваат позиции побрзо, туку и градат тимови кои всушност сакаат да останат и да растат заедно.

Кој е вашиот најголем предизвик во привлекувањето на вистинските таленти? Одговорот обично лежи во тоа колку искрено го претставувате кој сте навистина.